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Allocutions | vendredi 24 janvier 2014

Allocution – Congrès annuel de l’ACRGTQ

Notes pour une allocution de la présidente du Conseil du statut de la femme, Mme Julie Miville-Dechêne

Les femmes dans les métiers de la construction : l’affaire de toutes et de tous

Congrès annuel de l’Association des constructeurs de routes et grands travaux du Québec(ACGRTQ)

Le vendredi 24 janvier 2014

La version prononcée fait foi.

Je remercie madame Gisèle Bourque, directrice générale de l’ACRGTQ, ainsi que l’ACRGTQ pour l’invitation à venir vous parler un peu du travail que nous faisons au Conseil du statut de la femme. Vous avez peut-être entendu parler de notre avis sur les femmes dans l’industrie de la construction, ainsi que de celui sur les femmes et le développement du Nord québécois. En l’espace d’un an, nous avons publié ces deux recherches qui ont en commun de traiter de la présence des femmes dans des secteurs dits traditionnellement masculins.

C’est à la demande du gouvernement du Québec que nous avons publié cet avis sur les femmes dans la construction. Nous avions deux objectifs :

  • Analyser les obstacles qui limitent l’accès des femmes aux programmes d’études et aux emplois liés aux métiers de la construction.
  • Faire la lumière sur les raisons qui expliquent leur désertion des chantiers.

La sortie de l’avis sur les femmes dans les métiers de la construction a suscité beaucoup de réactions. Le CSF a même eu droit à une caricature sur Yahoo, où l’on voit Rambo tenter d’obtenir un contrat public!

Vous le savez comme nous, la construction est un monde à part. C’est entre autres le secteur le plus traditionnellement masculin du marché de l’emploi québécois : on y dénombre 98,7 % d’hommes.

Pourquoi? Vous connaissez les réponses qu’on entend souvent :

  • Ça n’intéresse pas les femmes
  • Ça complique la vie sur les chantiers, etc.

La réalité est un peu plus compliquée que cela, je suis certaine que je ne vous apprends rien.

Les obstacles auxquels font face les femmes dans la construction sont nombreux. Mais en tant qu’employeurs, vous avez le pouvoir de les aider, en agissant notamment sur les éléments suivants :

Discrimination à l’embauche

  • Le principal obstacle auquel font face les finissantes – qui réussissent très bien dans les écoles de métier – une fois qu’elles sont en recherche d’emploi réside dans la difficulté de rencontrer les employeurs. C’est là que la discrimination commence. Les femmes sont les dernières embauchées et les premières mises à pied. Des femmes nous ont raconté avoir cogné en vain aux portes des chantiers pour se présenter en personne, se faire connaître, et même offrir de travailler gratuitement toute une journée afin de prouver qu’elles étaient bonnes.

La conciliation travail-famille

  • Horaires de travail difficiles à concilier avec la vie familiale;
  • Heures atypiques;
  • Nombre élevé de petites entreprises;
  • L’absence de mesures de conciliation travail-famille ainsi que le manque de flexibilité des horaires dans le secteur de la construction constituent des obstacles non seulement nuisibles au maintien des travailleuses dans cette industrie, mais aussi à leur attraction.
  • Des hommes, également parents et responsables d’un enfant à raison d’une semaine sur deux, pourraient eux aussi y trouver leur compte avec de telles mesures. D’ailleurs, on nous a rapporté qu’un enjeu majeur de la grève dans le milieu de la construction l’an dernier était que les hommes refusaient de passer leurs samedis au travail, plutôt qu’avec les enfants. Et que des quarts de travail qui commencent trop tôt les empêchaient d’aller porter les petits à la garderie le matin… Les mentalités changent, votre main-d’œuvre aussi!

Harcèlement

  • Il y a du harcèlement sur les chantiers… Beaucoup de femmes nous en ont parlé.
  • Elles y sont plus vulnérables en raison de leur désavantage numérique et de leur isolement.

Pourquoi faut-il des changements :

  • 62 % des travailleuses quittent les chantiers après 5 ans.
  • La moitié d’entre elles le font à cause de la discrimination – non pas seulement en raison du harcèlement, mais également après avoir été mise de côté lors des affectations, confinées à passer le balai, mise à pied la première quand il manque d’ouvrage; etc.

Nos recommandations

  • Avoir un objectif chiffré de 3 % sur 3 ans. Que, pour obtenir un contrat public, les entreprises emploient 3 % de femmes, d’ici 3 ans (moyenne canadienne). Cela frappe les esprits, est facile à retenir et apparaît réaliste, selon nos consultations. Bien sûr, si malgré sa bonne volonté, un employeur X démontre que des femmes n’étaient pas disponibles, ça change la donne. (Entendons-nous, il ne s’agit pas d’embaucher des travailleuses qui n’ont pas les compétences requises.)

Sur le plan légal et structurel

  • Que l’Autorité des marchés financiers refuse d’octroyer à une entreprise l’autorisation d’obtenir un contrat public, ou qu’elle puisse la révoquer, en cas de condamnation pour harcèlement ou discrimination envers les travailleuses. Cela constitue un avertissement clair aux employeurs comme quoi il faut prendre ces questions au sérieux. C’est votre responsabilité d’avoir un milieu exempt de harcèlement – pourquoi ne pas être proactif et afficher clairement sur vos chantiers que le harcèlement n’y est pas toléré? faire de l’affiche clair sur la question dans vos chantiers?

Tolérance zéro au harcèlement

  • Que la CCQ vérifie, au moment de l’inspection des chantiers, l’application de la mise en œuvre et le respect des politiques internes pour contrer le harcèlement;
  • Qu’une équipe soit créée à l’intérieur de la CCQ pour soutenir les travailleuses qui souhaitent porter plainte.

Sur le plan éducatif et social

  • Que les écoles des métiers de la construction s’inspirent de modèles d’intervention qui ont fait leurs preuves en Alberta pour mettre en place des mesures qui favorisent :
  1. Le recrutement des filles et des femmes qui souhaitent étudier dans le domaine;
  2. Le soutien des filles et des femmes pendant leur formation, leur recherche d’emploi et leur intégration en emploi;
  3. L’éducation des employeurs et des membres des syndicats à la gestion des équipes mixtes.

Modèle albertin : formation et recrutement de personnes autochtones vivant dans les communautés près des chantiers; liens entre les milieux de formation et les entreprises; dortoirs adaptés sur les chantiers; écoles de formation pour filles seulement dont les contenus sont adaptés à leur réalité; taux de placement élevés.

Plus concrètement…

  • Le défi de l’embauche : « On manque de main-d’œuvre féminine! »
  • On entend souvent : « J’essaie d’embaucher des femmes, mais il n’y en a pas dans la spécialité qu’il me faut! »
  • Un entrepreneur en électricité de Montréal a réussi à faire embaucher 50 % d’électriciennes parmi ses employés, parce qu’il y croyait. Quand le message vient d’en haut, ça a plus de force et ça change la culture d’entreprise.
  • Mais le problème, qui est systémique, ne se réglera pas magiquement. Pour qu’il y ait plus de femmes intéressées par la construction, il faut aussi que les climats sur les chantiers et les mentalités changent.
  • Un exemple qui nous vient de France : Laine Delau, la compagnie qui restaure présentement le Château de Versailles, compte 15 % de femmes parmi ses 420 employés.
  • Plus de la moitié d’entre elles occupent des métiers opérationnels allant du cadre à l’ouvrière (ingénieure, architecte, conductrice, grutière, etc.); et 66 % des femmes exercent une fonction d’encadrement.
  • Et sur le chantier du Château de Versailles, la main-d’œuvre est composée à 30 % de femmes!
  • Comment? De nombreuses initiatives ont été menées pour recruter davantage de femmes, favoriser leur évolution de carrière et garantir l’équité salariale. Le programme « CAPITAL Filles » permet par exemple de faire découvrir à des jeunes lycéennes les métiers traditionnellement masculins et leurs perspectives; plus de 50 marraines les accompagnent dans leur choix d’orientation scolaire.
  • Des mesures sont également mises en œuvre pour améliorer les conditions et l’organisation du travail des femmes au quotidien : matériel plus léger pour les femmes compagnons, horaires de travail adaptés (aucune réunion tardive), etc.

Donc, à l’image de cette entreprise, nous préconisons un véritable changement de mentalité : l’industrie devra faire un effort conscient pour recruter des femmes. Oui, nous sommes conscientes que trop peu de femmes veulent intégrer votre secteur d’activité, parce qu’il y a encore des efforts à faire pour surmonter les stéréotypes dans la société, dans les écoles et sur les chantiers.

Les femmes qui aspirent à faire partie de votre industrie ont besoin de votre leadership.

Il faudra aussi que les travailleuses qui œuvrent dans vos entreprises soient épaulées, qu’elles aient accès à du mentorat, à un réseau de soutien.

Plusieurs possibilités s’offrent à vous :

  • contribuer financièrement aux projets de garderies dans les environs de vos chantiers;
  • revoir vos horaires de travail et être plus flexibles, pour permettre une meilleure conciliation travail-famille (les pères à votre emploi en profiteront eux aussi);
  • former des femmes qui vivent dans les communautés – notamment autochtones – près de vos chantiers;
  • mettre en place des politiques de tolérance zéro en matière de harcèlement, et voir à ce qu’elles soient connues et appliquées.

Inspirez-vous de ce que d’autres ont fait et soyez créatifs!

Je vous remercie pour votre écoute, et vous souhaite une bonne fin de congrès.