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Place à l'égalité
entre les femmes et les hommes

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Allocutions | mercredi 14 janvier 2015

Allocution – Femmes dans les conseils d’administration

Notes pour une allocution de la présidente du Conseil du statut de la femme,
Mme Julie Miville-Dechêne

Présentation de la brochure :

Les femmes dans les conseils d’administration des entreprises québécoises: parce que la mixité, c’est bon pour les affaires


Le 14 janvier 2015, Chambre de commerce de Drummondville

La version prononcée fait foi.

Bonjour,

Je suis très heureuse d’être de passage dans votre région pour venir vous entretenir de la place des femmes dans les conseils d’administration.

  • Le Conseil du statut de la femme se préoccupe depuis plusieurs années de ce sujet.
  • Pourquoi? Parce que les instances de ces sociétés sont encore loin de la parité, et cette situation n’évolue que lentement dans bien des secteurs d’activité.
  • Dans un rapport publié en 2014, le Conference Board du Canada conclut qu’au rythme actuel où vont les choses, les femmes n’atteindront pas une représentation proportionnelle au sein des conseils d’administration des sociétés du Financial Post 500 avant le tournant du siècle prochain!

Le document qui inspire ma présentation aujourd’hui et dont vous avez reçu une copie a été réalisé à la suite de la publication de l’Enquête Catalyst 2013 : les femmes membres de conseil d’administration selon le Financial Post 500.

Plusieurs facteurs expliquent la faible présence des femmes dans les postes de pouvoir :

  • Les préjugés.
  • Le traditionnel réseautage au sein du boys club, ce cercle fermé des vieux copains.
  • L’articulation travail-famille (double tâche) : les femmes sont souvent considérées comme moins disponibles, à tort ou à raison (couples ayant des enfants de moins de 4 ans – soins donnés aux enfants et tâches domestiques au quotidien : femmes 5,4 heures – hommes 4,2 heures).
  • En plus d’être sous-représentées, les administratrices se retrouvent souvent dans des domaines d’activité associés aux rôles traditionnellement féminins, comme le secteur des services (23 %).
  • Un exemple : Le Groupe Jean Coutu (42,9 % de femmes).
  • Les secteurs considérés comme traditionnellement masculins, tels que l’industrie des mines, du pétrole et du gaz, ou le secteur agricole, se montrent plus fermés à la représentation féminine dans les C. A. (7 %).
  • Par exemple, Agropur (siège social à Longueuil) ne compte que 3 femmes sur 15 membres dans son C. A.
  • Pomerleau (construction) : aucune femme dans son C. A.
  • Il ne faut pas se le cacher, il y a encore des résistances auprès de certains hommes.
  • D’après une enquête menée par le Conference Board du Canada :
  • 43 % des hommes et 68 % des femmes qui occupent des postes de gestionnaires pensent que les organisations devraient augmenter le nombre de femmes dans des fonctions d’encadrement supérieur.
  • Parmi les cadres supérieurs, une très grande majorité de femmes (90 %) sont de cet avis, alors que les hommes sont bien moins nombreux (42 %).
  • Faut-il obliger ou inciter les entreprises à atteindre la parité dans leur C. A.?
  • Les avis sont partagés.
  • La perspective des quotas en rebute plusieurs :
  • Certains (dont le financier québécois Stephen Jarislowsky) disent que le Québec ne compte pas suffisamment de femmes qui possèdent l’expérience requise pour siéger à un conseil d’administration.
  • Autre argument entendu : les quotas risquent de nuire à la crédibilité des femmes administratrices (obtenir un poste grâce à son sexe et non pour ses compétences).
  • D’autres diront que les quotas peuvent être source de discrimination contre des hommes compétents en course contre les femmes pour un même poste.
  • Malgré ces réserves, il faut admettre que les mesures volontaires peinent à produire des résultats.
  • Voyons maintenant quelques exemples d’actions, certaines qui fonctionnent, et d’autres moins bien, ou encore pas du tout!

Commençons avec une action qui marche : la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État

  • Le Québec a fait un pas important en 2006 avec la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État. Par cette loi, le gouvernement du Québec s’était engagé à ce que tous les conseils d’administration des sociétés d’État (23 en tout) soient constitués à parts égales de femmes et d’hommes à compter du 14 décembre 2011.
  • Puisqu’il s’agit d’une loi, les sociétés n’avaient pas le choix de s’y conformer… donc, effectivement, ça donne des résultats!
  • En cinq ans, la représentation globale des femmes au sein des C. A. de ces organismes publics est passée de 28 % à 52,4 %.
  • Cette hausse remarquable de la participation des femmes au processus décisionnel de ces organisations ébranle certainement le scepticisme qui avait entouré l’entrée en vigueur de la Loi. En effet, plusieurs croyaient à tort qu’il n’y avait pas assez de femmes pour pourvoir aux postes.
  • Mais pour mettre en place de telles mesures, ça prend la volonté des décideurs et il faut être convaincu de son succès!
  • C’est sous le gouvernement de Jean Charest que cette loi a été mise en place. Dans son discours pour annoncer son retrait de la vie politique en 2012, il s’est dit particulièrement fier de ce que son gouvernement a fait pour la cause des femmes et il soulignait en particulier cette loi. Personnellement, je l’ai entendu dire que sa sensibilité à l’endroit des femmes lui venait du fait qu’il était père de filles.

La Table des partenaires influents : des mesures volontaires

  • Un exemple de mesure qui a moins bien marché : la Table des partenaires influents.
  • En 2013, cette table mise en place par la ministre de la Condition féminine de l’époque était formée de 10 personnalités québécoises, femmes et hommes, très influentes dans le monde des affaires.
  • Sous la présidence de Mme Monique Jérôme-Forget, ancienne ministre des Finances et ancienne présidente du Conseil du trésor du Québec, et de M. Guy Saint-Pierre, ancien président et chef de la direction du Groupe SNC-Lavalin inc. et ancien président du conseil d’administration de la Banque Royale du Canada.

Les membres:

  • M. Yvon Charest, président et chef de la direction, Industrielle Alliance;
  • Mme Jacynthe Côté, chef de la direction, Rio Tinto Alcan;
  • Mme Paule Gauthier, avocate spécialisée, Stein Monast;
  • Mme Isabelle Hudon, présidente, Financière Sun Life, Québec;
  • M. Hubert T. Lacroix, président-directeur général, CBC/Radio-Canada;
  • Mme Monique Leroux, présidente, Mouvement Desjardins.
  • Leur mandat : proposer des moyens pour augmenter la représentation des femmes dans les hautes directions et les conseils d’administration des sociétés cotées.
  • Leurs conclusions : les quotas légaux ne constituent pas la solution à privilégier.
  • Guy St-Pierre a même affirmé publiquement, lors du dévoilement du rapport de la Table, que la mise en place de quotas pourrait faire en sorte que des entreprises nomment « la cousine ou la grande sœur du PDG ou du président du conseil ». Ce que sous-tend cette idée reçue que le bassin de femmes compétentes pour occuper des postes est insuffisant.
  • Mme Jérôme-Forget était la seule parmi les huit membres du comité à prôner l’instauration de quotas.
  • Ils ont retenu comme stratégie la mise en œuvre de mesures volontaires. Sans imposer de contraintes, ils ont invité les sociétés visées à s’inspirer des cibles et des délais suivants pour hausser la représentation des femmes dans les C. A. :
  • 20 % d’ici 5 ans;
  • 30 % d’ici 10 ans;
  • 40 % d’ici 15 ans.
  • Remarquez le langage choisi, qui laisse une grande latitude aux entreprises : ils ont invité les sociétés visées à s’inspirer des cibles…
  • Ici, ce n’est pas parce qu’il y avait des femmes dans ce comité que ça a changé quelque chose. Elles n’ont pas réussi à revendiquer cela pour les femmes.
  • À notre connaissance, il n’y a pas eu de suivi dans ce dossier.

D’autres exemples :

L’Association des femmes en finance du Québec

  • Les dirigeantes de l’Association des femmes en finances, elles – provenant pourtant d’un milieu assez conservateur –, jonglent avec l’idée de l’imposition de quotas.
  • Elles ont réalisé une enquête à ce sujet auprès de leurs membres.
  • Cette enquête a révélé que 74 % d’entre elles se sont dites d’accord pour envisager des mesures coercitives, y compris les quotas, afin de favoriser la pleine contribution des femmes à la gouvernance des entreprises du Québec.

Initiative de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario (CVMO)

Entre l’obligation légale et le laisser-faire, il y a les mesures « incitatives ou contraignantes »
C’est ce qu’on appelle le « Comply or explain », ou « Se conformer ou s’expliquer ».

Ce mécanisme est tout aussi simple qu’astucieux :
On contraint les sociétés à se donner des cibles quant à la représentation féminine, à dévoiler dans leur rapport annuel la composition de leur C. A. et à se justifier si ces cibles ne sont pas atteintes.

Récemment, à la suite d’une initiative de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario, les autorités en valeurs de plusieurs provinces du Canada, dont le Québec, ont annoncé des modifications relatives à l’information sur la représentation féminine au conseil d’administration et à la haute direction des sociétés cotées en bourse ou assujetties à la CVMO.

Assujetties : si une compagnie minière fait une campagne de financement pancanadienne, elle doit déposer son prospectus en Ontario et devient donc assujettie.

En vertu de ces nouvelles règles qui sont entrées en vigueur le 31 décembre, les entreprises devront :

  • Déterminer les cibles de représentation féminine au C. A. et à la haute direction.
  • Rendre public le nombre de femmes au C. A. et à la haute direction.
  • Publier la durée du mandat et les autres mécanismes de renouvellement des membres de C. A. Certaines entreprises n’ont aucune règle, ce qui empêche l’arrivée de sang neuf et la diversité.
  • Adopter des politiques formelles sur la représentation féminine au C. A.
  • Prendre en compte, par l’intermédiaire du C. A. ou du comité des candidatures, la représentation féminine dans la recherche et la sélection des candidats aux postes d’administrateurs.
  • Considérer la représentation féminine dans la nomination des membres de la haute direction.

Au Québec, 135 entreprises sont inscrites à la bourse.
En d’autres mots, il s’agit de récompenser les « bons joueurs » et de rendre honteuses publiquement les entreprises réfractaires. On mise sur l’importance qu’accordent les entreprises à leur image de bon citoyen corporatif.

Mais il y a des critiques :
La porte-parole du Réseau des femmes exécutives (réseau canadien de femmes d’affaires) disait que ces nouvelles règles sont une première étape, mais déplorait que la politique n’offre aucune orientation ni ne recommande d’objectifs aux entreprises.

  • Les entreprises sont-elles plus performantes en raison d’un conseil d’administration paritaire et diversifié, ou alors ont-elles justement tendance à constituer des instances mixtes parce qu’elles sont performantes? C’est une bonne question!
  • Il faut comprendre qu’on ne demande pas nécessairement aux femmes d’être meilleures que les hommes, mais aussi bonnes, et d’être présentes en proportion de leur nombre dans la société.
  • Une étude mérite cependant d’être citée : celle de l’Institut de recherche du Crédit suisse, qui a observé que durant la récession de 2008 à 2012, la valeur des actions des compagnies ayant au moins une femme dans leur C. A. était en moyenne 26 % plus élevée que celle des compagnies ne comptant aucune femme.
  • Il y a également un consensus sur l’effet bénéfique de la mixité et de la diversité au sein d’une instance :
  • Suscite la discussion;
  • Favorise la diversité des points de vue sur des enjeux de société variés;
  • Ce qui aurait pour effet d’entraîner de meilleures décisions.
  • Grâce à un C. A. diversifié, les dirigeantes et dirigeants d’entreprises obtiennent le pouls de la société.
  • Utile pour mieux connaître sa clientèle!

Un mauvais exemple :
C. A. de Métro : un C. A. non représentatif de sa clientèle (3 femmes sur 14 membres). Bien que les hommes soient de plus en plus présents à l’épicerie, dans la majorité des familles, ce sont encore les femmes qui sont responsables de l’épicerie…
Encore pire!
Reitmans : aucune femme sur son conseil d’administration. Clientèle 100 % féminine.
Mais qu’en est-il des fameux quotas qui font si peur?

Norvège = quotas

  • En 2003, la Norvège a légiféré en matière de quotas. Toutes les compagnies étaient obligées de se conformer à un ratio de 40 % de femmes dans leur C. A. Le gouvernement détenait le pouvoir de les fermer si elles ne respectaient pas la nouvelle législation, un argument qui a pesé lourd dans la balance.
  • Le ministre qui a parrainé la loi a dit à l’époque : « La seule façon de le faire, c’était d’utiliser la force. Je n’étais plus capable d’entendre des promesses. Si on ne l’avait pas fait, ça aurait pris encore 200 ans pour atteindre le 40 %! »
  • Dix ans après l’entrée en vigueur de la loi, toutes les entreprises cotées à la Bourse d’Oslo – plus de 450 – avaient intégré au moins 40 % de femmes à leur conseil (actuellement 42 %).
  • Les entreprises ont su s’adapter à la nouvelle loi, et elles ont su trouver des candidates intéressantes et qualifiées en nombre suffisant.
  • Ombre au tableau : la hausse fulgurante du nombre d’administratrices ne s’est pas traduite par un bond équivalent dans les équipes de haute direction des sociétés cotées en Bourse. En 2013, les femmes y occupaient 15,1 % des postes, un chiffre qui a mystérieusement reculé du tiers entre 2012 et 2013. Celles qui accèdent au siège du PDG sont encore plus rares : à peine 2 % des grands patrons norvégiens sont des femmes. En somme, les femmes sont les bienvenues dans les entreprises… tant qu’elles restent cantonnées à la salle du conseil. L’effet d’entraînement souhaité ne s’est pas produit.
  • À souligner également : les 240 000 entreprises à capital fermé du pays, exclues de la loi sur les quotas, boudent quant à elles l’égalité des sexes. Les femmes y comptent pour moins de 18 % dans les conseils d’administration. Le gouvernement n’entend pas légiférer à leur égard.

France = quotas progressifs

  • En France, une loi (de 2011) impose aux entreprises un quota de 20 % de femmes aux C. A. Trois ans après promulgation de la loi, premier objectif atteint : 22,5 %. Le deuxième objectif est de 40 %, six ans après l’entrée en vigueur de la loi.
  • Les nominations qui contreviennent aux proportions fixées par la loi sont nulles; tant que la composition du C. A. n’est pas conforme à la loi, l’entreprise ne remettra pas de jetons ($$) de présence aux membres du conseil.
  • L’objectif de 40 % sera peut-être plus difficile à réaliser. La députée auteure de la loi s’inquiète de cette deuxième étape qui prend fin en 9 2017 : « Certaines sociétés ont agrandi leur conseil pour respecter la loi. Mais elles ne pourront pas le faire indéfiniment. Il faudra bien que certains mandats exercés par des hommes ne soient pas renouvelés pour laisser la place aux femmes. »

Grande-Bretagne = Volonté et objectif modeste

  • En 2012, la Grande-Bretagne a adopté la voie volontaire pour la parité. On vise une représentation de 25 % de femmes aux C. A. des entreprises du FSTE 100 (les 100 plus importantes sociétés) du pays d’ici 2015. Un an plus tard, 17 entreprises de cet indice ont atteint la cible et 17 autres se trouvent entre 20 et 25 %. Si la tendance se maintient, la cible sera atteinte en 2015 comme prévu. Mais il ne s’agit tout de même que de 25 %…

Plus près de nous et pour revenir concrètement aux résultats de l’Enquête Catalyst, voici le classement des provinces canadiennes en matière de représentativité des femmes dans les C. A. :

  1. Nouvelle-Écosse : 25,7 %
  2. Saskatchewan : 23,2 %
  3. Québec : 19,8 %

Avec une proportion de 19,8 %, le Québec se taille une place sur le podium des provinces canadiennes quant à la représentation des femmes dans les C. A. de ses entreprises (toutes catégories de sociétés confondues), derrière la Nouvelle-Écosse (25,7 %) et la Saskatchewan (23,2 %).

Mais il faut savoir que le chiffre du Québec inclut les sociétés d’État soumises à la Loi.
Sans cette loi, serait-on sur le podium? J’en doute

Heureusement, plusieurs des plus grandes organisations québécoises ont choisi de mettre à profit les talents des femmes dans leur C. A.

  1. Hewitt Équipement ltée (équipement lourd) : 50,0 % Mais le C. A. de cette entreprise ne compte que deux membres!
  2. La Capitale Assurances et services financiers : 45,5 %
  3. Le Groupe Jean Coutu (PJC) inc. : 42,9 %
  4. Société de transport de Montréal : 40,0 %
  5. Banque Laurentienne du Canada : 38,5 %
  6. Saputo inc. : 36,0 %

Voici quelques chiffres qui nous permettent de comparer.

  • En 1re position : la Norvège, avec 42,0 % (loi).
  • La Suède en 3e, avec 25,0 % (aucune loi – pas de consensus sur les quotas).
  • En 4e , la France, avec 22,5 % (loi progressive).
  • Dans ce deuxième tableau, je peux souligner la performance des États-Unis, qui se situent au 5e rang mondial avec 16,1 %.
  • L’Allemagne est au 6e rang avec 16 %. Le pays vient d’adopter une loi – objectif de 30 % en 2016.
  • L’Australie est 9e avec 15,4 % (Comply or explain).
  • Le Canada est 10e avec 14,5 %.

Quelques aspects plus sombres…
36 % de l’ensemble des sociétés ne comptent aucune femme dans leur C. A

Des exemples :

  • Alcoa Canada
  • Dollarama
  • Subaru
  • Toyota
  • PepsiCo

Pour éviter d’adopter une position défensive, idéalement, les femmes devraient être en nombre suffisant pour atteindre une masse critique (au moins 30 %), ce qui leur donne alors un certain poids.

Que peuvent faire les compagnies pour recruter plus de femmes? Permettez-moi de vous faire quelques suggestions :

  • Engagez-vous en tant que dirigeants
  • Ça prend une volonté et un engagement des dirigeants d’une entreprise pour augmenter la représentation féminine.
  • Adoptez des politiques officielles
  • Limitez la durée des mandats.
  • Engagez-vous à réserver de futurs postes vacants aux femmes.
  • Faites des recherches, trouvez des femmes.
  • Sortez des réseaux traditionnels pour recruter! Soyez originaux
  • Certaines associations connaissent certainement des femmes compétentes (Association des femmes en finances du Québec, Réseau des femmes d’affaires du Québec, etc.). Pourquoi ne pas les consulter?
  • Parrainez des femmes ou faites du mentorat
  • Présentez des femmes à vos réseaux.
  • Proposez leur candidature lorsqu’un poste se libère.
  • Partagez avec elles vos connaissances.

Messieurs, Mesdames, la balle est dans votre camp. Peut-être avez-vous d’autres idées pour augmenter le nombre de femmes dans les C. A.?

À vous la parole.